ウェブサイトを優秀な人材の磁石に変える

イントロ

人材は、真に成功した企業と、せいぜい平凡な企業との違いを生み出す主な要因のひとつである。優秀でやる気のあるプロフェッショナルを惹きつけ、維持することが、ビジネスを着実に成長・発展させる鍵である。しかし、会社の価値観を共有する優秀なプロフェッショナルを惹きつけるためには、企業は彼らの要求に応えなければならない。

現在、求職者の約70％が履歴書を提出する前に企業研究を行っている。そのうちの約半数は、企業のソーシャルメディア・プロフィールやその他の利用可能なチャネルを含む複数の情報源を分析しますが、ウェブサイトは常に彼らが最初にチェックするものであり、ブランドが第一印象を与える唯一のチャンスです。企業のウェブサイトは、文字通り企業の顔であり、企業のコア・バリューを伝え、他のチームではなくこのチームに加わる主なメリットを列挙する公的な声明である。

以下は、企業ウェブサイトをこの目的に対応させるための最も効果的なヒントである。

企業文化と福利厚生を強調する

企業ウェブサイトのブランドカラーや画像から情報的な文章に至るまで、すべてが企業の価値観、ビジョン、長期的な目標を明確に表すものでなければなりません。これを実現する方法は複数あるが、多くの企業にとって最も効果的な戦略のいくつかを以下に挙げる：

• さまざまな職種に明確なキャリアパスを設け、キャリア開発の可能性を強調する；
• DEI（多様性、公平性、包摂）の実践を重視する；
• 従業員の声を掲載したり、従業員の紹介に時間をかけたりして、候補者がどんな人と一緒に働くことになるのかをイメージできるようにしましょう。

キャリアページを更新し続ける

関連する求人情報を掲載する専用のキャリアページを決めたら、このページを定期的に更新し、閉鎖した求人情報はすべて削除することが重要です。ある求人があまりにも長い間募集されている場合は、再掲載するか、少なくとも、その求人が「古臭く」見えないように説明を更新するのが理にかなっている。一見魅力的に見える求人が、何カ月もクローズされないことほど不快なことはない。結局のところ、誰もその仕事を欲しがらないのであれば、そのオファーが本当に良いものなのか、雇用主の期待がどれほど妥当なものなのか、かなり妥当な疑問が生じる。

次に、すべての募集要項には明確な説明が必要である。必要なスキル、これまでの経験、学歴、その他期待されること、具体的な職責を記載することは、不適当な候補者を選別するための良いフィルターになる。その結果、採用担当者にとっても候補者にとっても時間の節約になる。

申請手続きの簡素化

多くの場合、候補者が企業のウェブサイトから直接応募することは理にかなっています。もちろん、ウェブサイトが十分に最適化されていればの話ですが。手始めに：

• 募集要項から応募ページに簡単にアクセスできるようにしましょう；
• アプリケーションフォームを使用する場合は、不具合のない作業のために必要なすべてのテストを実行します；
• 複数の空席がある場合の混乱を避けるため、候補者がどの募集に応募しているかを簡単に特定できるようにしましょう；
• 候補者の一般的な質問に答え、応募プロセスをさらに簡素化するために、チャットボットや他のバーチャルアシスタントを追加することを検討する。

最も重要なことは、ウェブサイトのナビゲーションをシンプルでわかりやすくしておくことです。なぜなら、わかりにくく非論理的なウェブサイトは、技術的な経験の有無にかかわらず、候補者にとって非常に不快なものとなり得るからです。

SEOへの継続的な投資

検索エンジン最適化は、Googleランキングの上位表示だけが目的ではありません。それでも、短く読みやすいリンクアドレスから始まり、必要なすべてのページを見つけやすくナビゲートしやすくする定期的なウェブサイトの更新まで、クリーンできちんとしたSEOは、非常にプロフェッショナルな印象を伝える確かな方法です。もちろん、定期的なサイトメンテナンスには多くの時間と労力がかかるため、SEOの専門家に依頼するのがベストだ。

幸いなことに、ハイブリッドやリモートワークのモデルは、他の専門分野で「主流」になる前から、この分野では一般的であった。専属のSEOマネージャーがまだいない中小企業は、自分たちで管理することも可能だが、その場合は特に注意が必要だ：

• モバイル最適化は、現在ほとんどのユーザーがウェブサイトにアクセスする方法だからだ；
• セキュリティ・プロトコルとリンクSEOは、適切に構造化されたリンクがプロフェッショナルな印象を与えるからだ；
• 構造化データを使用することで、より高いGoogleランキングと優れたリッチリザルトテストを保証します。

ブログの運営を検討する

ブログはまた、企業のSEOやブランディング施策に有効な追加要素となり得る。第一に、新しいコンテンツでウェブサイトを定期的に更新することは、グーグルランクの階段を上り続ける確実な方法である。第二に、非ブランド的なものも含め、質の高い有益なコンテンツを投稿することで、企業をその分野の専門家として位置づけ、ウェブサイトに定期的なトラフィックを誘導することができる。ブログの運営は、常に注意を払い、現在の同僚や遠隔地のライターと協力する必要がある、大変な作業であることに注意しよう。しかし、長期的には必ず報われる投資であることに変わりはない。

積極的な採用アプローチを取る

優秀な人材を惹きつけるきめ細かなウェブサイトは、どの企業にとっても必須だが、関連する求人情報サイトに求人情報を掲載するだけにとどまらない、積極的な採用活動を完全に無視するのは賢明ではない。世界の労働人口の約70％は、積極的に転職を希望しない受動的な候補者であるため、貴重な人材を探し出し、引き込むのは採用担当者次第である。そのためには、LinkedInや業界・職種に特化したプラットフォームでの定期的なネットワーキングが有効だ。これは、定期的な「メンテナンス」を必要とする継続的な投資であり、人事担当者はぜひともネットワーキングをToDoリストのトップに据えておくべきだろう。

緊急の場合、つまり早急に欠員を補充する必要がある場合、より迅速でありながら同様に効果的なソリューションがあります。SignalHireのような専門的なコンタクトデータベースは、名前、業界、職業、経験年数、その他カスタマイズ可能なパラメータによる一括検索や個別検索をサポートしており、世界中の受動的な候補者とのエンゲージメントに欠かせないものとなっています。

複数のオンライン・チャンネルを活用する

ウェブサイトは企業のアイデンティティを構築する最初のステップですが、最後であってはなりません。多くの求職者が複数のプラットフォームで潜在的な雇用主についてリサーチしていることはすでに述べた。どのチャンネルをいくつ使うべきかという普遍的な公式はありません。なぜなら、すべてはビジネスの特殊性と企業のマンパワーの量に依存するからです。結局のところ、ソーシャルプレゼンスを維持し、広報を管理するには、絶え間ない作業が必要なのだ。

そのため、プロモーションの規模が大きくなればなるほど、それらのネットワークやブログ、その他のプラットフォームを監督する人員が必要になる。新興企業の場合、ウェブサイトと2-3個の業界特化型ソーシャルサイトで小さく始めるのが理にかなっている。その後、ビジネスが成長するにつれて、ソーシャル活動をさらに拡大することは合理的である。

最後に、ポジティブな候補者体験の力を過小評価してはならない。求職者とのあらゆるやり取りにおいて、可能な限り最高の印象を与えるよう努力することが重要です。たとえある応募者がある求人案件にフィットしなかったとしても、同じプロフェッショナルが別の求人案件に最適でないとは限りません。そうでなくても、今日の専門職の世界は相互につながっており、求職者は面接の経験を仲間と共有する傾向があります。また、最近は噂が広まるのが早いので、求職者全員があなたの会社について良いことしか言わないようにすることが重要です。